Cuando pensamos en Rappi, la plataforma de delivery que se ha convertido en un gigante en América Latina, probablemente lo asociamos con su innovación tecnológica, sus rápidos tiempos de entrega o su capacidad para adaptarse a las cambiantes demandas del mercado. Sin embargo, detrás de ese éxito, hay una historia menos conocida: la reinvención de su proceso de onboarding. En un entorno tan competitivo y acelerado como el de las startups, la gestión del talento se convierte en un factor clave para la supervivencia. Rappi entendió que su crecimiento explosivo solo podría sostenerse si lograba integrar de manera efectiva a sus nuevos colaboradores, y decidió transformar su onboarding en una pieza central de su estrategia de talento.
Hasta hace algunos años, el proceso de incorporación en Rappi no era muy diferente al de otras startups emergentes en la región. Una breve sesión de inducción, unos cuantos manuales de procedimientos y los empleados ya estaban en sus puestos. Sin embargo, con el rápido crecimiento de la empresa y la entrada de nuevos competidores en el mercado, los problemas comenzaron a aparecer. Los empleados se sentían desorientados, desconectados de la cultura organizacional, y la rotación de personal era alarmante. Fue en este punto que la alta dirección tomó una decisión radical: repensar el onboarding desde cero.
El nuevo enfoque de onboarding de Rappi no solo implicó cambios logísticos, sino también filosóficos. Siguiendo las ideas de la Teoría de la Socialización Organizacional (Van Maanen & Schein, 1979), el proceso ya no sería solo una inducción técnica, sino una inmersión profunda en los valores y la misión de la empresa. Desde el primer día, los nuevos empleados son acogidos por mentores asignados, quienes los guían durante sus primeras semanas, no solo en temas operativos, sino también en la comprensión de los principios que rigen la cultura organizacional. Esta mentoría sigue los principios del aprendizaje situado (Lave & Wenger, 1991), donde los empleados aprenden a través de la práctica directa, observando y colaborando con colegas experimentados.
Uno de los aspectos más innovadores de este proceso es el Rappi Bootcamp, una experiencia inmersiva de dos semanas donde los nuevos colaboradores, independientemente de su puesto, deben pasar tiempo como "runners" (los repartidores de la plataforma). La idea detrás de esta práctica es que todos, desde ingenieros hasta ejecutivos de alto nivel, experimenten de primera mano los desafíos que enfrentan los repartidores en las calles, comprendan los problemas que pueden surgir y generen un sentido de empatía hacia los usuarios finales y los trabajadores que sustentan el negocio. Este enfoque refleja una integración práctica y emocional, que va más allá de la simple transmisión de información.
El impacto de esta transformación en el onboarding ha sido palpable. Según datos internos de la compañía, la rotación de personal en los primeros seis meses disminuyó un 40% después de la implementación del nuevo proceso. Además, la productividad de los empleados que pasaron por el Rappi Bootcamp fue significativamente mayor en comparación con aquellos que no lo hicieron, especialmente en áreas relacionadas con la toma de decisiones estratégicas. Los empleados no solo se sienten mejor preparados para enfrentar los retos de su trabajo, sino que también tienen una conexión más fuerte con la misión de la empresa y una comprensión más integral de los problemas cotidianos del negocio (Rodríguez, 2021).
Este caso no solo es un ejemplo de cómo el onboarding puede ser un proceso estratégico, sino también una lección sobre la importancia de adaptar las mejores prácticas a las realidades y necesidades específicas de cada organización. Rappi no solo se limitó a seguir modelos establecidos, sino que los adaptó a su propio contexto, logrando que el proceso fuera no solo efectivo, sino también coherente con su cultura y propósito empresarial.
El caso de Rappi invita a reflexionar sobre cómo una empresa puede reinventar su proceso de onboarding y convertirlo en una herramienta poderosa de integración y retención. En el próximo artículo, exploraremos cómo puedes aplicar algunos de estos principios en tu propio equipo, con un desafío práctico que te permitirá medir los resultados de manera tangible.