La cultura organizacional no es un accesorio, es la base sobre la que se construye el futuro de cualquier empresa. Sin embargo, la verdadera sostenibilidad cultural va más allá de cambiar valores superficiales o de poner unos carteles motivacionales en las paredes. Para construir una cultura organizacional que perdure, es necesario realizar un diagnóstico profundo y un compromiso real con los principios que guiarán el comportamiento colectivo. Aquí te dejo una propuesta de cuatro pasos esenciales para lograrlo, basados en teorías disruptivas como las de Laloux, Schein y otros pensadores clave.
1. Diagnóstico Profundo: Identificar los Supuestos Invisibles
Lo primero es realizar un diagnóstico sincero y valiente de la cultura actual. Esto no se trata de revisar solo los valores que están escritos en la misión de la empresa, sino de identificar los supuestos y creencias subyacentes que gobiernan las interacciones y decisiones cotidianas. Schein (1985) destaca la importancia de ir más allá de lo superficial y entender lo que realmente ocurre a nivel informal en la organización: ¿existe un espacio real para la innovación o se penalizan los errores? ¿Se promueve la colaboración o los equipos trabajan como islas separadas? Una encuesta anónima, entrevistas abiertas con empleados de todos los niveles y sesiones de feedback pueden ayudarte a descubrir estos patrones invisibles.
2. Definir un Propósito Colectivo y Revisión de los Valores
A continuación, se debe revisar y redefinir el propósito organizacional y los valores que guiarán las decisiones a largo plazo. Laloux (2014) propone que las empresas deben aspirar a modelos de gestión evolutivos y no jerárquicos, donde los empleados se alineen con un propósito colectivo que vaya más allá de la simple rentabilidad. La clave aquí es definir qué significa realmente el éxito para tu organización. ¿Es solo obtener ganancias o, como sugieren autores como Dweck (2006), se trata también de cultivar una mentalidad de crecimiento y aprendizaje continuo? Crear una cultura sostenible implica que todos los miembros de la organización estén alineados con una visión compartida de lo que es el futuro. Este propósito debe ser claro y flexible, permitiendo que evolucione conforme cambian las circunstancias, pero siempre guiado por los mismos principios fundamentales.
3. Crear Espacios para la Autogestión y la Colaboración
El siguiente paso es ofrecer a los empleados la oportunidad de autogestionarse y colaborar de manera efectiva. Inspirados por el modelo Teal de Laloux, una organización sostenible debe eliminar la rigidez jerárquica y promover la autonomía dentro de los equipos. Esto significa empoderar a los individuos para que tomen decisiones dentro de sus competencias, sin depender constantemente de la supervisión de un jefe. Además, se deben establecer estructuras colaborativas, donde la toma de decisiones se realice de manera colectiva y las ideas fluyan sin restricciones. Esto refuerza la confianza mutua y la transparencia, dos pilares fundamentales de una cultura organizacional saludable y sostenible.
4. Fomentar el Aprendizaje Continuo y la Adaptación
En una cultura sostenible, el aprendizaje nunca se detiene. Como lo afirma Schein (2010), las organizaciones deben estar preparadas para evolucionar a medida que cambian las circunstancias y el entorno. Esto implica la creación de espacios formales e informales de aprendizaje continuo. No solo se trata de la capacitación tradicional, sino de fomentar una mentalidad donde los errores sean vistos como oportunidades para aprender y mejorar. Los programas de mentoría, el acceso a recursos educativos y la promoción de proyectos de innovación abierta son algunas de las formas en que las empresas pueden garantizar que los empleados crezcan constantemente.
5. Medir el Impacto Cultural y Ajustar según Sea Necesario
Finalmente, la sostenibilidad de la cultura debe ser monitoreada constantemente. No es suficiente con hacer un diagnóstico al principio y esperar que las cosas mejoren por sí solas. Los líderes deben establecer indicadores claros de cómo la cultura se está manifestando en la práctica: ¿el equipo sigue innovando? ¿La colaboración ha mejorado? ¿Existen nuevos conflictos? Las métricas pueden incluir tanto indicadores cuantitativos (como la retención de talento) como cualitativos (como el nivel de compromiso de los empleados). Estos datos permitirán realizar ajustes en tiempo real, asegurando que la cultura evolucione con el tiempo y continúe alineada con los valores fundamentales de la organización.
Conclusión
Construir una cultura organizacional sostenible no es un proyecto de corto plazo, sino un compromiso constante con la mejora y adaptación. Siguiendo estos pasos, inspirados en el trabajo de autores como Laloux, Schein y Dweck, las organizaciones pueden sentar las bases para una cultura que no solo sea efectiva, sino que también impulse la innovación y el crecimiento a largo plazo. El desafío está en estar dispuestos a cuestionar lo establecido, a dejar de lado las viejas formas de hacer las cosas y a construir un entorno donde las personas puedan crecer y evolucionar continuamente.