Si alguien mencionara a Novacorp hace cinco años, la imagen sería la de una empresa innovadora, ágil y con un crecimiento imparable en el sector tecnológico. Pero hoy, su historia es una advertencia sobre cómo la estructura organizativa puede ser la peor enemiga del éxito. La centralización extrema, la burocracia asfixiante y la falta de autonomía mataron la creatividad, alejaron el talento y llevaron a la empresa al borde del colapso. Lo peor de todo: nadie lo vio venir.
En sus inicios, Novacorp funcionaba como una startup flexible, donde los equipos tenían autonomía para experimentar y tomar decisiones rápidas. Pero con el crecimiento llegó la “profesionalización”: consultores impusieron una estructura piramidal rígida, los niveles de aprobación se multiplicaron y el control se convirtió en el objetivo principal. En teoría, esto debía mejorar la eficiencia; en la práctica, generó parálisis.
El detonante fue el desarrollo de un software revolucionario de inteligencia artificial. El equipo técnico tenía una versión funcional, pero el proceso de aprobación se convirtió en un calvario: reuniones interminables, formularios sin sentido y la eterna espera de la bendición del comité ejecutivo. Mientras Novacorp se ahogaba en papeleo, una startup más ágil lanzó un producto similar y capturó el mercado. Para cuando la empresa reaccionó, ya era demasiado tarde.
Desde la teoría, el caso de Novacorp es un choque entre los modelos de control tradicional y las estructuras ágiles. Ackoff habría señalado la absurda creencia de que la organización debe funcionar como una máquina perfectamente engranada, ignorando su naturaleza sistémica. Luhmann, por su parte, advertiría que la burocracia genera sus propias reglas y se alimenta a sí misma, incluso cuando ya no tiene sentido. Laloux y su modelo teal habrían apostado por la autogestión, permitiendo que los equipos decidieran sin interferencias innecesarias. Sin embargo, el modelo de Novacorp apostó por el control absoluto, con consecuencias desastrosas.
Las lecciones son claras: una estructura que impide la toma de decisiones rápidas es una trampa mortal en un entorno de alta competencia. La burocracia puede ser necesaria en ciertos contextos, pero cuando sofoca la innovación, el riesgo de extinción es real. Empresas como Spotify han demostrado que es posible combinar estructura y flexibilidad a través de modelos de trabajo basados en squads y tribes, otorgando autonomía sin perder el rumbo estratégico.
La historia de Novacorp podría haber sido distinta si hubieran entendido que una organización no sobrevive por sus jerarquías, sino por su capacidad de adaptación. En el próximo artículo exploraremos cómo transformar una estructura organizativa sin destruir la empresa en el intento. ¿Está tu organización lista para evolucionar o seguirá atrapada en el pasado?