A lo largo de los años, el onboarding ha evolucionado desde ser un trámite administrativo hasta convertirse en un proceso estratégico que impacta directamente en la productividad y el compromiso del talento. Esta evolución no ha ocurrido de manera aislada; está respaldada por múltiples enfoques teóricos que dialogan entre sí, tanto desde las teorías organizacionales clásicas como desde perspectivas contemporáneas.
Uno de los enfoques más clásicos proviene de la Teoría del Capital Humano de Becker (1964), que postula que las empresas deben invertir en el desarrollo de sus empleados para maximizar el rendimiento. Desde esta perspectiva, el onboarding es visto como una inversión en la "acumulación" de capital humano, donde el costo inicial del entrenamiento se justifica por el aumento en la productividad a largo plazo. Para Becker, el onboarding debería ser estructurado y orientado a desarrollar habilidades que alineen al empleado con los objetivos organizacionales.
Sin embargo, más recientemente, se han incorporado otros enfoques que amplían esta visión. La Teoría de la Socialización Organizacional (Van Maanen & Schein, 1979) sostiene que el onboarding no solo es un proceso de adquisición de habilidades, sino una integración cultural profunda. Aquí, el enfoque se centra en cómo los nuevos empleados se integran en las normas, valores y cultura de la empresa. Según esta teoría, un proceso efectivo de onboarding reduce la incertidumbre que experimentan los nuevos empleados y les ayuda a desarrollar un sentido de pertenencia más rápido, lo que incrementa su compromiso.
Además, la Teoría del Aprendizaje Situado de Lave y Wenger (1991) ha tenido un impacto notable en las prácticas contemporáneas de onboarding. Este enfoque sostiene que el aprendizaje ocurre a través de la participación activa en comunidades de práctica. En el contexto del onboarding, esto implica que los nuevos empleados aprenden mejor a través de la interacción directa con sus colegas y supervisores, participando en actividades laborales reales desde el primer día. Empresas como Globant, una multinacional argentina de tecnología, han adoptado este enfoque al diseñar procesos de onboarding que priorizan la mentoría y el trabajo colaborativo, fomentando un aprendizaje activo y práctico (Pérez, 2020).
Por otro lado, la perspectiva contemporánea del Diseño Organizacional Ágil promueve un onboarding dinámico y flexible, adaptado a los cambios constantes del entorno laboral. Este enfoque, respaldado por autores como Denning (2018), argumenta que el onboarding debe ser continuo, con ciclos de retroalimentación y adaptaciones, permitiendo a los empleados adquirir nuevas habilidades y conocimientos a medida que las demandas del mercado cambian.
En resumen, mientras los enfoques tradicionales se han centrado en la adquisición de habilidades y la integración cultural, las perspectivas contemporáneas promueven un proceso de onboarding más dinámico y participativo, donde el aprendizaje y la socialización ocurren a través de la práctica y la retroalimentación constante. La combinación de estos enfoques ofrece a las empresas una visión más completa de cómo pueden diseñar procesos de onboarding efectivos, no solo para aumentar la productividad, sino para fomentar un sentido de pertenencia duradero. En el próximo artículo, veremos cómo estos enfoques teóricos se aplican en la práctica a través de un caso real en América Latina.